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企业转型如何做好战略性裁员

发布时间：2019-08-12 16:42:15

　　企业转型如何做好战略性裁员

　　一般而言，裁员一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。

　　对于企业而言，只有变化才是永远不变的主题。企业的变革应该是一种常态，是一个持续不断的过程。经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组都是企业变革的重要组成部分，反映到人力资源方面，都会导致人力资源结构的变化，从而成为裁员行为的诱因。道理虽然如此，但是裁员仍然是一个让任何人都没有办法轻松起来的话题，不管对企业还是员工，都是一件很无奈的事。

　　理性地说，经济衰退，经营亏损，公司要活下来，先让一部分员工“死”去，“弃卒保帅”，也是不得已而为之，是没有办法的办法。柳传志曾经说过，做企业不可能不裁员，因为有淘汰才能保证企业正常发展。但是当一个企业必须面对裁员时，应该多一分理解与关怀，少几分冷漠与命令。想一想，他们毕竟曾经是你的员工，他们毕竟曾经为你的企业付出过血与汗。应该竭力做好安抚工作，尽可能地给予赔偿，专门做出预算。而不应该采取回避态度，希望花尽可能少的钱把问题解决。那么，作为企业来讲，又如何做好战略性裁员?

　　集体裁员要有方法

　　针对“酷六裁员门”事件，大多名人和专业的人力资源管理人员对此事保持了沉默，有的也只是跳出新闻事件，对“集体裁员”这一行为发表了自己的专业上的观点。比如在李开复微博上，提出了裁员的建议：1)裁员标准必须公平一致，2)被裁员工由老板亲自约谈，3)每个经理接受培训，公司提供可能问答，避免法律风险，4)经理应顾及员工自尊，避免批评辩论冲突，5)给被裁员工合理待遇，但让他们尽快离开，6)存留员工也会受到心理创伤(同情、伤心、担心)，需要坦诚解释沟通，表达安慰和重视。

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