如何排除企业变革的障碍

　　企业变革的根本在于企业文化的变革。企业文化要创造支持变革并使变革维持下来的企业环境，才能带动管理实践的变革。企业是人的组织，只有企业的价值观和行为方式改变了，企业才能实现真正的变革创新。

　　至少在五种情况下最高管理层应考虑把重塑新文化当做与自己最主要的工作：

　　1.当公司一贯依靠价值观为动力，而环境正在发生根本变化之际。处在已发生急剧变化的环境中的企业，传统的价值观若不改变，将导致不是严重灾难，就是严重衰退。

　　2.当本行业竞争激烈而环境迅速变化之际。这实际上就是一种专门应付环境变化的企业文化。对发展变化持开放观点，在技术或市场领域中可能遭受迅速变化的任何其他公司，都应该深入地考虑一下自身的文化。要想使一种真正的适应能力制度化，唯一的办法可能就是建立一种反应迅速和应变的企业文化。

　　3.当公司成绩平平或每况愈下之际。企业一旦陷入这种状况，就是将要或已经进入了衰退，企业必须开始进行全面的变革。重点要重塑企业文化，先从企业精神上扭转衰退。

　　4.当公司确实创业成功或就要成为一家大型公司集团之际。随着企业创业的成功，企业规模的扩大，。此时，原先的文化和支撑它的价值观往往受到威胁。而且如果它们要在向大型公司环境转移的过程中继续生存，有可能需要重新构筑。因此，完成了创业的首次冲刺而转向稳定和成功的大多数公司，都应该暂停下来，深入检点一下自己的文化。这是不该错过的机会。

　　5.当公司十分迅速地成长之际。有时，新生企业特别是高技术公司，成长来得十分迅速。这就意味着每年输入大量的新员工。这些新员工对集团公司并不了解。以此速率增长的公司应该对自己的企业文化是否扎实多多挂虑。否则后果可能是灾难性的。

　　组织变革失败的企业总是存在这样或者那样的文化障碍，这些文化障碍表现在以下六个方面：

　　1.守旧的思维习惯。企业绝大多数员工总是喜欢按习惯的方法思考、分析和解决问题，对熟悉的事物有一种亲切感，越是目前效益比较好的企业，员工的创新意识越差。很多人具有守旧的思维惯性，其结果是表现出安于现状的惰性和对学习新知识的抵触、对改变原有工作习惯的恐惧，缺乏学习和创新的积极性。这是企业变革的最大阻力因素，因为企业变革不只是企业领导的事，它需要企业全体员工的积极参与。

　　2.注重个人利益或小团体利益的陋习。许多员工包括部分管理层领导把自己定位在打工者的位置上，这种错误的定位导致员工缺乏大局观念和责任感。他们往往会产生失去原有职位的恐惧和失去原有权力的担忧等，出于个人或小团体的利益，他们对企业变革产生抵触行为或谋权活动等，从而阻碍了企业变革。

　　3.传统企业文化的特有惯性。企业文化是在一定的历史环境中，在企业经济活动和各种文化因素的影响下，在生产经营管理实践中逐渐形成的具有企业特点的共同思想、作风、价值观念和行为准则。传统企业文化的特有惯性是指企业文化具有稳定性，它存在于组织中的每个员工的信仰、价值观和规范之中，一旦形成，不容易变化。它是特定内、外环境下的产物，当企业的内、外环境发生变化的时候，企业文化也应随之变革，否则，传统的企业文化就会变为企业生存和发展的阻力。

　　4.传统企业文化中创新文化的缺乏。由于企业文化的形成本身就是观念和思维方式的同一化，新聘任的员工在同事的影响、要求或者约束下，会逐渐适应或者效仿企业共同的思维及行为方式等，这种同一化会扼杀员工个性的发挥和创新精神。这实际上就是企业共同价值观与个性理念文化的冲突。如果企业文化缺乏这样的创新精神，就会直接导致企业的固步自封和落后。

　　5.跨文化冲突。经济全球化使企业越来越多地开展跨国经营活动，跨文化管理已经成为中国企业管理的新趋向。随着市场竞争的加剧，企业也在向跨地区跨行业的横向联合方面发展，同样存在跨文化管理问题。在跨文化企业中，员工的观念、态度和行为上存在差异，这些差异无形中就会导致企业管理中的混乱和冲突，使决策和执行活动变得更加困难。

　　6.企业文化建设方面的落后思想。由于企业领导在文化建设方面的落后思想，许多企业在文化变革中存在许多问题，这些问题的表现有：

　　(1)对企业文化建设缺乏正确的理解与认识，与企业形象混为一谈，缺乏企业文化建设的主动性，还有的企业只有自发的企业文化;(2)没有认识到企业文化与企业变革之间的关系，在企业变革中缺乏企业文化建设的配套建设，或者认识到了企业文化建设的重要性，但没有认识到与企业改革的相互影响，顾此失彼;(3)企业文化建设与企业管理相脱离，水平低，许多企业把企业文化建设成一种文艺娱乐型文化，没有与企业的发展有效结合;(4)企业文化的内容一般化，未能反映知识化、信息化、全球化对企业文化新的要求;(5)忽视企业文化传播体系的建立，导致企业高层和中、基层之间的沟通障碍，使企业上下对企业文化变革及其他变革难以达成共识，等等。

　　由于变革意味着引入与当下组织文化迥异的新鲜事物，文化创新往往比文化维系更为艰难。当变革发生时，新的事物就会覆盖或取代旧的事物，而人们常常会对此变化采取抵抗行为，所以，文化变革或文化创新要想取得好的效果，则需要进行以下八方面的考量：

　　1.选择有利时机。如财务表现极差时，让员工感到变革确有必要、势在必行。

　　2.既谨慎又乐观。对变革前景要持有乐观态度。

　　3.了解变革阻力。要从个体与组织两个层面来了解文化变革的阻力。

　　* 个体层面的阻力有：对未知事物的恐惧感、利己主义、选择性注意力与保持力、旧有习惯、依赖感、安全感，等等;

　　* 组织层面的阻力有：权力和影响力的威胁、诚信缺失、不同的认识与目标、社会分裂、资源有限、固定投资、跨组织合作，等等。

　　4.大刀阔斧变革的同时，保持有关成分的连续性。原有的一些原则仍然有效实用的话，可以保持不变。

　　5.充分认识贯彻执行的重要性。只有口头认同与满腔热情是远远不够的，推动变革必须要有切实行动：

　　* 采取变革方案;

　　* 贯彻执行方案;

　　* 形成制度化、专门化。

　　6.选择、修改乃至创造适当的文化形式：如符号、语言、故事、比喻、礼仪、礼节或庆典等。

　　7.调整衍化策略。员工从进入企业的那一刻开始，就潜移默化地学习了解企业文化，因此，如果这一学习过程发生了变化，企业文化也会做出相应变化。