公司迁址员工不去可以要求支付经济补偿金吗
【基本案情】
王某于2012年7月9日入职某模具有限公司，双方签订了劳动合同，合同期限为2012年7月9日至2015年7月8日。2014年7月，因公司原经营厂址租赁合同到期，房屋出租人不同意续签，公司决定将厂址迁移至甲省A市，7月30日，模具公司正式离开原经营地康陵园。王某以交通不便、劳动合同无法继续履行为由离职，离职前12个月平均工资为3139.44元。
王某于2014年7月31日向所属地区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求该公司支付未提前30日通知解除劳动合同的待通知金3139.44元、解除劳动关系经济补偿金7848.6元及50%赔偿金3924.3元。劳动人事争议仲裁委员会于2014年12月2日作出裁决书，裁决模具公司支付王某解除劳动合同经济补偿金7848.6元，驳回王某的其他申请请求。王某与模具公司均不服该仲裁裁决，。
被告模具公司辩称：王某是自行离职，并非我公司的原因导致劳动合同解除，我公司无须向王某支付经济补偿金。我公司工厂位于B市昌平区康陵园村，厂址所在地的房屋租赁合同于2014年7月30日到期，合同到期前，我公司经多方努力，无法与出租方续签租赁合同，也无法在原厂址附近找到符合我公司需求的厂址，故我公司从自身对工厂面积、交通、成本等综合因素考虑将工厂在租赁合同到期后整体迁移至甲省A市，上述行为是我公司行使自主经营权。
工厂迁移前，我公司多次通知全体员工工厂迁移事宜，表达了希望全体员工到新址继续工作的意愿，并于2014年7月9日向全体员工发出工厂迁址的书面通知。我公司于2014年7月29日、8月1日到康陵园村的厂址通过会议形式向员工当面表示可以提供班车、住宿，希望全体员工继续履行合同到新址工作，但王某表示新址交通不便，不愿意再履行合同。且劳动合同中未约定工作地址，我公司变更经营地址后提供的条件更好了，实质上将相应的劳动条件作了提升，从原经营地址到现经营地址只有90分钟车程，我公司有条件也有权利继续履行劳动合同。
，王某的工作地点原位于B市昌平区十三陵镇康陵园村，模具公司于2014年7月30日因客观原因将公司从康陵园整体搬迁至甲省A市，王某以劳动合同无法继续履行为由离职，因模具公司未能维持或提高原有劳动条件导致劳动合同无法继续履行，本院视为双方劳动合同由模具公司提出，双方协商一致解除，根据劳动合同法相关规定，模具公司应当支付王某解除劳动合同经济补偿金。
：模具公司支付王某解除经济合同补偿金7848.6元。
宣判后，模具公司及王某均不服该判决，提起上诉。
，王某的工作地点原位于十三陵镇康陵园村。模具公司于2014年7月30日因客观原因将公司从康陵园整体搬迁至甲省A市，劳动条件出现变化。之后，王某以劳动合同履行地变更为由提出离职。
根据《劳动合同法》第38条、第46条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同;用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
本案中，模具公司应当支付王某解除劳动合同经济补偿金。，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，故用人单位应当支付王某解除劳动合同经济补偿金属于适用法律错误，本院予以调整。现模具公司上诉不同意向王某支付解除劳动合同经济补偿金的请求，无法律依据，本院不予支持。
：驳回上诉，维持原判。
【案件评析】
该案例涉及在劳动合同履行过程中，用人单位搬迁，导致劳动关系能否继续履行的问题，若不能继续履行，用人单位应否向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。同时，也涉及用人单位的经营自主权和劳动者权利保护之间的平衡问题。
用人单位迁址，属于用人单位根据自身发展和经营策略对工作地点的调整，是用人单位经营自主权的集中体现。这并不意味着用人单位的经营自主权可以凌驾于劳动者的权利保护之上。
《劳动合同法》第17条明确规定劳动合同应当载明工作地点，属于强制性规定之一，工作地点的变更属于劳动合同变更的范畴。
《劳动合同法》第38条第1款规定了用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，第46条亦规定了在此情况下，用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。订立劳动合同后，用人单位享有用工自主权，依法可以根据单位规章制度或者生产经营的实际需要对员工的工作场所和岗位进行调整。本案中，模具公司迁址，导致王某的工作地点发生了重大变化，出现劳动条件产生实质性变化，直接对其原有工作生活造成不利影响，公司方应与王某充分协商，否则，应承担单方变更工作地点致原劳动合同不能继续履行的不利后果。
实践中，可能会出现这样一种情况，用人单位工作地点变化，但是迁址地点与原工作地点相距不远，也属于劳动合同的变更，双方未就变更合同达成一致意见，劳动者以《劳动合同法》第38条为由，提出解除劳动合同并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金。此时，在确定用人单位是否应当支付经济补偿金时，应综合考虑用人单位迁址是否构成对劳动条件的实质性变更。
劳动条件“实质性变化”是用人单位提供的劳动条件与双方签订劳动合同时的劳动条件发生明显的变化，对劳动者带来实质性的影响。
因用人单位迁址引发的劳动争议案件，应综合距离、工作时间、配套设施等综合认定是否属于劳动条件发生重大变化，若属于客观条件发生重大变化，劳动者要求解除劳动合同的，应当判令用人单位向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金;若综合上述因素，用人单位的迁址不构成客观条件发生重大变化，劳动者要求解除劳动合同的，则用人单位无须向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。
在劳动合同明确工作地点的情况下，用人单位迁址属于对劳动合同的变更。有的用人单位与劳动者在劳动合同中会约定工作地点为“全国”“北京”、“福建”“华东”等宽泛地点，用人单位依此随意性变更劳动者的工作地点，是否属于变更劳动合同?笔者认为，劳动合同中用人单位对工作地点进行模糊约定，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。
在双方签订劳动合同时，有些用人单位，特别是一些连锁服务或销售行业会在劳动合同中载明用人单位可以单方变更工作地点。，应着重审查该约定是否与法律的规定相矛盾，是否对劳动者带来明显不利，若对劳动者带来明显不利，应该按照格式条款规定作出不利于条款提供者的解释。
法律依据：
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：(四)工作内容和工作地点;
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;