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超全知识:女职工“三期”享有哪些权利?

导读: 涉及“女职工三期”的案件,一直是劳动争议案件的重灾区。主要纠纷包括但不限于:用人单位违法与“三期”女职工解除、终止劳动合同产生争议;用人单位对“三期”女职工调岗、降薪引发的争议;用人单位安排“三期”女职工从事出差等繁重工作,迫使女职工辞职等。这些都是因女职工“三职”,企业不愿意承担法定义务,而出现的法律纠纷。对此,要保证、维护女职工的合法权益,是任重而道远的。
超全知识:女职工“三期”享有哪些权利?


基本案情

  2013年6月6日、7日,李某检查出怀孕,随后及时向所在公司部门经理赵某说明了情况。6月9日李某感到身体不适在家休息一天。周末,李某再次去医院就诊,医生为她开具了建议休息一周的诊断证明。

  6月13日晚上,李某给赵某打了个电话请病假,赵某要李某把假条用电子邮箱发给她。李某在匆忙中将未加盖公章的医院诊断证明底联发送过去。

  6月14日早晨,赵某回复李某说假条不符合要求,要求她把加盖公章的假条发过去。然而,没等李某看到这封邮件,当日下午赵某向李某发送了《解除劳动合同通知书》,以小李无故旷工4天、违反公司规定为由辞退了李某。李某提起劳动仲裁申请,要求公司向她支付违法解除劳动合同赔偿金4万余元。仲裁裁决驳回李某的请求,李某不服提起诉讼。

  法院判决

  一审判决:法院认为李某未能举证证明向公司履行过请假手续,认定公司是合法解除,驳回李某的诉讼请求。

  二审判决 :法院认为公司提出与李某解除劳动合同的事实和法律依据不足,故撤销原判,改判公司向李某支付违法解除劳动合同赔偿金4万余元。

  本案的争议焦点在于李某2013年6月6日、7日、9日及13日未到岗上班,是否构成“无故旷工”,严重违反公司的规章制度?应当结合相关事实进行认定。

  法院认为,李某因怀孕于6月6日、7日、12日赴医院就诊。根据该公司规定的请假方式,员工请假2天以下(包括2天)须由所在部门经理填写请假单提前报总监批准,由总监以邮件形式通报人力资源部门备案,即小李请假2天时填写请假单并报批的义务由赵某承担。

  从李某与赵某的通话录音可知,李某已于6月5日晚向赵某请6日、7日的病假并获得批准。并且,李某于6月13日晚上及时向赵某发送了病假条,赵某次日接受并回复要求她提交盖有医院公章的诊断证明,但未与李某充分沟通并给予其合理时间补正请假手续的情况下,即当日径行解除公司与小李的劳动合同,有失妥当。

  综合案情来看,其实不难发现。该公司急忙解除劳动合同的原因之一是李某怀孕,企业要承担李某怀孕的法定义务。所以,趁李某刚怀孕并出现请假失误,该公司在没有给出合理时间补正请假手续的前提下,就借机解除劳动合同,这是有失公平的。

  涉及“女职工三期”的案件,一直是劳动争议案件的重灾区。主要纠纷包括但不限于:用人单位违法与“三期”女职工解除、终止劳动合同产生争议;用人单位对“三期”女职工调岗、降薪引发的争议;用人单位安排“三期”女职工从事出差等繁重工作,迫使女职工辞职等。这些都是因女职工“三职”,企业不愿意承担法定义务,而出现的法律纠纷。对此,要保证、维护女职工的合法权益,是任重而道远的。

延伸阅读:女职工“三期”内容

  女职工“三期”,即孕期、产期、哺乳期。

  (1)孕期,是指妇女怀孕期间,从医学角度上讲,是指妇女末次月经的第一天到分娩结束的期间。

  (2)产期,也叫生育期,是指妇女生育婴儿的期间。

  (3)哺乳期,是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。

  孕期、产期、哺乳期三者是连在一起的,除流产或终止妊娠情形外,不可中断,其中,产期与孕期、哺乳期在时间上是重叠的,前者分别分布在后者之中。

  根据女职工在“三期”期间的特点,国家对其进行特殊的劳动保护。在劳动关系中,女职工“三期”权利都有哪些呢?

  (一)享受带薪假期

  (1)国家产假

  《女职工劳动保护特别规定》第7条规定,“女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。”注意国家层面的法律规定没有对天数进行明确规定,原则上应是包括工作日、法定节假日、休息日。

  (2)地方奖励产假

  各省市在执行上述规定时可酌情修改,但修改结果不能低于规定天数,下面就整理了各省市婚假、产假、陪产假具体情况:

  (3)产前检查假

  《女职工劳动保护特别规定》第6条第3款规定,“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。”

  (4)哺乳假

  《女职工劳动保护特别规定》第9条第2款规定,“用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”

  (二)用人单位不得终止或单方面解除劳动合同

  《劳动合同法》第42条第四项规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(一)........(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。《劳动合同法》第40条、第41条是指“无过失性辞退”和“经济性裁员”。

  (1)不得以无过失性辞退解除劳动合同

  无过失,是指劳动者没有主观上的过失,客观上无法完成正常的工作任务,或者客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行的情形。

  《劳动合同法》第40条规定了三种情形,分别是:

  1.劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作。

  2.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。

  3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议。

  当这三种情形出现时,对于非“三期”女职工来说,用人单位是可以单方面解除劳动合同的,但是,用人单位不得依据本条规定解除与“三期”女职工的劳动合同。并且,这三种情形属于绝对情形,非相对情形。

  (2)不得以经济性裁员解除劳动合同

  经济性裁员,是指企业由于经营不善等经济性原因,需要一次性解雇多个劳动者的情形。当用人单位遇到《劳动合同法》第41条规定的经营困难情形并符合裁员条件时,用人单位可以行使裁员权利,在法律规定范围内一次性裁减多名劳动者。但是,用人单位不得对“三期”期间的女职工进行裁减,旨在让“三期”女职工得到更好的劳动条件保护。

  (3)劳动合同期满,需续延劳动合同至“三期”期满

  《劳动合同法》第44条规定,“有下列情形之一的,劳动合同终止:(一)劳动合同期满的。”

  第45条规定,“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”也就是说,当用人单位与“三期”女职工订立的固定期限劳动合同期满时,用人单位不得终止该劳动合同,而需续延至“三期”情形消失,即婴儿满一周岁。

  (三)劳动条件方面给予特别照顾

  1. 适当减轻劳动量

  《劳动法》第61条规定,“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。”

  第63条规定,“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动。”

  《女职工劳动保护特别规定》第6条第1款规定,“女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”

  2. 不得安排加班或上夜班

  《劳动法》第61条规定,“对怀孕七个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”

  第63条规定,“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间……延长工作时间和夜班劳动。”

  《女职工劳动保护特别规定》第6条第2款规定,“对怀孕7个月以上的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动,并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。”

  第9条第1款规定,“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。”

  3. 设立相关的休息室

  《女职工劳动保护特别规定》第10条规定,“女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要,建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施,妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。”

  (四)工资待遇不受影响

  1. 产假津贴或工资不受影响

  《妇女权益保障法》第27条第1款规定,“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资……”

  《女职工劳动保护特别规定》第5条规定,“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资……”

  第8条第1款规定,“女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”

  可见,国家对女职工在“三期”期间的工资待遇是有明确规定的,集中体现为不得降低工资。

  2.受生育医疗费用

  《女职工劳动保护特别规定》第8条第2款规定,“女职工生育或者流产的医疗费用,按照生育保险规定的项目和标准,对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,由用人单位支付。”

  3. 产前检查假、哺乳假、男方护理假等计入劳动时间

  各地的人口与计生条例普遍规定,男方享受护理假,用人单位照发工资。

  4. 产假工资计算标准

  根据《女职工劳动保护特别规定》的规定,女职工休产假的工资计算标准,已参加生育保险的,工资计算标准由社会保险基金根据参加生育保险的基数进行计算,未参加生育保险的,则按“女职工产假前工资的标准”计算。

  在实务中,很多用人单位并没有按劳动者实际工资参加社会保险,而是按最低工资标准或当地政府规定的最低参保基数为标准进行参保,当劳动者实际工资高于参保基数时,社会保险基金支付给生育女职工的产假津贴则低于其实际工资,在这种情况下,当事女职工可以向所在用人单位要求补发二者之间的差额。

  以上,就是女职工“三期”受到法律保护的权利。但该权利保护与福利,并不是女职工的“免炒金牌”。国家对女职工提供的保护属于有限保护,即满足法律规定的情况,才可以受到法律保护。如果女职工严重违反用人单位的规章制度,用人单位也可以单方面解除劳动合同。同样,“三期”女职工享有与其他劳动者同等的法律法规赋予的劳动合同解除权利。

  除此之外,为减少“三期”女职工与用人单位之间的劳动争议,笔者给出一些建议。

  首先,在确认怀孕之后,要及时告知单位,与单位沟通协调下一步的工作安排,也便于单位为女职工提供孕期保障措施。

  其次,女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊生理期亦应严格遵守用人单位的规章制度,服从公司管理,认真完成各项工作任务,如因身体不适需休息或就诊,应规范履行请假手续。

  最后,当女职工权利受到损害,应及时向单位主张,尽快寻求法律渠道的救济,以防损失扩大,也避免因超过仲裁时效而得不到支持。