律师告诉你：试用期十大误区要小心!
误区一：试用期可以不参加社会保险
早在1994年，我国颁布的《劳动法》第72条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”，可见，参加社会保险是用人单位和劳动者的法定义务。2008年《劳动合同法》施行，该法第17条第1款第7项规定，“劳动合同应当具备以下条款：(七)社会保险。”这一条款与《劳动法》第72条可谓一脉相承，在前者基础上，对此项内容作为劳动合同必备条款进行了规范。2011年7月1日，《社会保险法》施行，第4条规定，。”进一步对用人单位和劳动者参加社会保险的法定义务进行了规范。
上述法律条文所规定的劳动者，是指所有与用人单位建立劳动关系的劳动者，既包括试用期内的，也包括非试用期的。
在实务中，有些用人单位不给试用期间的劳动者参加社会保险，必须试用期届满后才给其参加，这种行为是违法法律强制性规定的。
误区二：试用期劳动者需向用人单位交纳培训费
《劳动合同法》第22条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
关于培训费，只有在用人单位为劳动者提供专业技术的专项培训时才会发生，并且，只能以与劳动者约定服务期的形式“偿还”培训费，劳动者违反服务期约定时才需支付违约金，用人单位不得向劳动者收取直接的培训费。
误区三：用人单位可以向劳动者收取押金或扣押证件
《劳动合同法》第84条规定，“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
可见，法律是禁止用人单位以任何名义向劳动者收取财物或扣押证件的，用人单位违反法律规定的，需承担不利后果。
误区四：可以先试工，试工期间不支付工资
在现实社会中，有一部分用人单位在招用劳动者时，往往提出“先试工再上岗”的要求，与劳动者书面或口头约定，先试工几天(一般是3-7天)，几天过后，如果用人单位认为表现不错，则正式聘用，工资从试工之日起算，如果单位认为表现不好，则不聘用，试工期间不计工资，劳动者那几天等于是白干了。
用人单位的行为属无故克扣劳动者工资，是违反法律规定的。《劳动法》第50条规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第5条规定，“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。”
在法律上，没有“试工”这个概念，试工就是一般意义上的试用。用人单位对不符合录用条件(包括试用不合格)的劳动者，可以依法解除劳动关系，但是，应当向劳动者支付已经付出劳动的报酬，在任何情况下均不得无故克扣。
误区五：只订立试用期劳动合同
《劳动合同法》第19条第4款规定，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”根据这一规定，用人单位与劳动者只订立试用期劳动合同的，试用期不成立，在法律上认定为用人单位放弃了对劳动者约定试用期。
当用人单位与劳动者订立“正式”劳动合同时，在法律意义上已经是第二次订立劳动合同了。
误区六：试用期约定超过法定上限
关于试用期限，《劳动合同法》第19条第1款规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”用人单位依据此规定约定劳动者试用期限，都是合法有效的。
在实务中，往往有些用人单位违反上述规定，约定超过法定上限的试用期限，比如，与劳动者订立一年固定期限劳动合同，约定三个月的试用期，超过了法定“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月”的上限规定。同时，《劳动合同法》对违反规定约定试用期的，也作出了惩罚性规定，该法第83条规定，“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数;“不满”、“以外”，不包括本数。因此，用人单位在与劳动者订立整年期限的劳动合同时，是包括本数的。
误区七：可以随意延长试用期
《劳动合同法》第19条第2款规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，这里所说的“一次试用期”，是指在任何情况下，同一用人单位与同一劳动者终身最多只能约定一次试用期，不问原因、不分责任、不看理由，采取一刀切的形式。
误区八：可以随意解除劳动合同
《劳动合同法》第21条规定，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”对用人单位与试用期劳动者解除劳动合同进行了规范，除法定情形外，用人单位不得解除试用期劳动者的劳动合同。
误区九：可以随便约定工资数额
《劳动合同法》第20条规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这条规定因有歧义，在随后颁布的《劳动合同法实施条例》作了纠正，该条例第15条规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
误区十：请病假产假婚丧假等不需支付工资
《劳动法》第51条规定，“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”
，“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”
《女职工劳动保护特别规定》第8条规定，“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”
这一系列的法律法规，既适用于试用期劳动者，也适用于非试用期劳动者。用人单位在劳动者试用期间请上述假期不支付工资的，属违法行为。
